Licença-maternidade e estabilidade gravídica têm efeitos prejudiciais às mulheres?

No Direito do Trabalho brasileiro, dois institutos são considerados os maiores guardiões da maternidade entre as mulheres que trabalham: a licença-maternidade e a estabilidade gravídica. Apesar de ser intuitivo que essas políticas ajudam as mulheres trabalhadoras, temos de nos perguntar se este é realmente o caso.

Primeiro, precisamos definir. A licença-maternidade e a estabilidade gravídica estão previstas em nossa Constituição. A licença-maternidade no artigo referente aos direitos sociais:

Art. 6º (…) XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias

E a estabilidade gravídica no Ato de Disposições Constitucionais Transitórias, o ADCT (uma espécie de anexo à Constituição):

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: (…)

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (…)

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

 

A licença-maternidade é um benefício previdenciário, que é direito daqueles que pagam as contribuições para a Previdência (as mesmas que fazem a pessoa poder aposentar-se quando idosa) e os salários da trabalhadora são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos feitos à Previdência Social, durante o período de 120 dias, nos quais a empregada ausenta-se do serviço (iniciando em geral antes do parto e terminando após este).

A estabilidade gravídica, por sua vez, é uma obrigação dos empregadores de não despedir imotivadamente uma trabalhadora durante o período da gravidez e mais 5 meses após o parto, sob pena de ter que pagar para uma trabalhadora demitida antes do fim do prazo da estabilidade os valores correspondentes aos meses de salário que ela trabalharia caso fosse mantida empregada (por exemplo, se faltavam 7 meses para o fim da estabilidade, 7 meses de salário devem ser pagos como indenização).

Como é possível ver, são políticas bem mais generosas que as da licença-paternidade (5 dias de afastamento para o homem após o nascimento do filho: artigo 7º, XIX, da Constituição, e art. 10, § 1º, do ADCT) e a do salário-família para trabalhadores de baixa-renda (benefício previdenciário, previsto no art. 6º, XII, da Constituição, por meio do qual paga-se R$ 37,18, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 725,02, e R$26,20, por filho nas mesmas condições, para o trabalhador que receber de R$ 725,02 até R$1.089,72; esse valor é pago pela empresa, mas esta o desconta do recolhimento devido à Previdência). Estas seriam as outras duas principais políticas de apoio à família previstas em nossa Constituição e regulamentadas pela legislação trabalhista em vigor.

Então, é praticamente intuitivo entender que a licença-maternidade e a estabilidade gravídica são importantes proteções à mulher trabalhadora, que realmente as beneficiam. Uma conquista que poderia mesmo ser considerada de inspiração feminista, e uma previsão regular em uma sociedade que almeja ter mais igualdade de gênero. Contudo, isso está incorreto.

Ambas as políticas tem falhas claras, tanto do ponto de vista de beneficiar ou pelo menos não prejudicar as perspectivas salariais e de emprego das mulheres, como do ponto de vista de não reforçar padrões de gênero, sendo que ambas as falhas contribuem para menor igualdade de gênero em nossa sociedade.

Apresentarei, primeiro, de forma sucinta o problema com elas, e após o fim do meu comentário, deixo para o leitor uma tradução de um artigo que explica como políticas que tentam ajudar a compatibilizar família e trabalho entre as mães trabalhadoras acabam por prejudicá-las, e como seria possível corrigir essas distorções, com base em evidências empíricas.

A estabilidade gravídica consiste em uma garantia de emprego por até 14 meses (confirmação da gravidez até 5 meses após o parto), o que significa uma proibição do empregador de despedir mulheres nesse tipo de situação que não existe em relação aos homens. O resultado é diminuir o emprego de mulheres em idade fértil em relação aos homens nessa mesma faixa de idade, ou de diminuir as promoções no emprego, uma vez que isso evitaria esse ônus que a empresa têm caso contrate e/ou promova mulheres que inexistiria no caso dela contratar e/ou promover homens.

A licença-maternidade é custeada pela Previdência Social (uma vez que o empregador paga, mas desconta o valor dos recolhimentos que seriam feitos ao INSS), portanto, não gera um ônus em termos de pagamento, contudo, ao conceder um período de 120 dias de afastamento à mulher, sendo que o homem no máximo ausenta-se 5 dias (pela já mencionada licença-paternidade), isso também tem seu efeito em diminuir o emprego de mulheres em idade fértil em relação aos homens nessa mesma faixa de idade, ou de diminuir as promoções no emprego, uma vez que isso evitaria esse ônus que a empresa têm caso contrate e/ou promova mulheres que inexistiria no caso dela contratar e/ou promover homens.

Como se vê, o ônus da estabilidade gravídica é maior que o da licença-maternidade, e seu efeito negativo sobre o emprego e perspectivas salariais das mulheres é maior, mas em ambas ocorre esse efeito negativo.

Além disso, perceba-se que a dicotomia licença-maternidade x licença-paternidade reforça padrões de gênero segundo o qual a mulher é quem toma conta das tarefas domésticas e dos filhos, enquanto o homem pode sempre ficar desimpedido a trabalhar fora do lar. Isso reforça um modelo de família baseado em uma divisão não igualitária das tarefas do lar mesmo quando ambos (pai e mãe) trabalham, e é justamente essa “dupla jornada” feminina que prejudica as perspectivas de emprego e de salário de muitas mulheres. O objetivo do feminismo é justamente desconstruir isso, priorizando um modelo onde, se ambos trabalham, ambos dividem as tarefas do cuidado das crianças de forma igualitária, o chamado dual earner/dual carer family.

Então, o que fazer? Não adotar nenhuma política social em relação à família? Ou haveria uma alternativa?

Uma alternativa melhor seria abolir a estabilidade gravídica e substituir o regime dual da licença-maternidade/licença-paternidade por um regime unificado de licença parental, o qual seja neutra em relação ao gênero.

A estabilidade gravídica não tem razão de ser, pois tem efeitos colaterais muito perversos sobre as mulheres. Sua abolição é necessária. A gestante despedida seria amparada pelo seguro-desemprego, por alguma forma de renda básica (no caso brasileiro, seria o bolsa-família) ou mesmo por alguma regra específica da nova licença parental.

A licença-maternidade tem ao menos o mérito de abordar a necessidade de quem tem uma criança recém-nascida de passar mais tempo com ela logo após o parto e, portanto, de ausentar-se do emprego por determinado período. Contudo, ao colocar esse benefício ou encargo da ausência todo sobre a figura da mãe, isso cria uma desvantagem para as mulheres em relação aos homens no mercado de trabalho (diminuindo perspectivas de emprego e de salário delas em relação a eles), bem como reforça o padrão de gênero de que a mulher é a cuidadora, o qual por sua vez independentemente prejudica as mulheres em relação aos homens no mercado de trabalho, ao colocar que mesmo se a mulher trabalha ainda assim ela deve ser a principal cuidadora e realizadora de tarefas domésticas, tendo uma “dupla jornada” a fazer.

Em vista dessas considerações, é preciso retirar o ônus e preservar o benefício, e a melhor forma de fazê-lo é um regime de licença parental neutro em relação ao gênero, conforme adotado na Suécia, por exemplo. Seria uma licença compartilhada por ambos os pais, a qual se destinaria a ser distribuída conforme o critério do casal entre ambos, e pode incluir algum incentivo para que o pai também tire alguns desses dias para si.

Uma boa parte desse trabalho teria de ser cultural: rumar em direção a um modelo de família mais igualitário, onde, se ambos os pais trabalham, ambos repartem mais igualitariamente as tarefas do cuidado das crianças e demais afazeres domésticos, equalizando as oportunidades de homens e mulheres no mercado de trabalho. A licença parental faz parte disso, facilita essa tendência, mas a sociedade civil e o ativismo feminista precisam fazer sua parte no sentido da maior igualdade de gênero, em face das perspectivas em relação à vida familiar.

A essas mudanças na lei, poderiam ser acompanhados de uma maior generosidade para o salário-família (tanto em termos de ampliar a faixa de renda beneficiada, como do valor por filho), bem como uma política mais eficaz de subsídio fiscal para creches e pré-escolas. Essas seriam opções, e neste texto apenas quero comentar que são possíveis, não defender se ou como devem ser feitas. Deixo aqui as palavras de Jéssica Flanigan sugerindo que podem ser boas ideias em relação ao status quo:

“Há uma abundância de outras maneiras para avançar os interesses das mulheres sem excessivamente violar liberdades. O libertarianismo bleeding heart não exclui políticas públicas que ajudem mulheres com família a terem sucesso no mercado de trabalho, como cuidado infantil público (em creches) em preços acessíveis, licença parental subsidiada, cuidado de idosos, ou uma renda básica universal.” (tradução; texto original)

 

Como havia prometido lá em cima, segue artigo traduzido de , no original When Family-Friendly Policies Backfire, que explica como políticas que tentam ajudar a compatibilizar família e trabalho entre as mães trabalhadoras acabam por prejudicá-las, e mostra como seria possível corrigir essas distorções, com base em evidências empíricas. O leitor perceberá da leitura deste artigo que a evidência é em favor da posição que expus acima. Boa leitura!

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Quando políticas amigáveis à família saem pela culatra

Por Claire Cain Miller

Publicado originalmente aqui 

No Chile, uma lei requer que os empregadores provejam cuidado infantil [em creches] para mães trabalhadoras. Um resultado? Mulheres recebem menor remuneração.

Na Espanha, uma política para dar aos pais de crianças jovens o direito de trabalhar por tempo parcial têm levado a um declínio nos empregos estáveis, de tempo integral, disponíveis para todas as mulheres – mesmo aquelas que não são mães.

Em toda parte na Europa, licenças-maternidade generosas têm significado que mulheres são muito menos prováveis que os homens a se tornar gerentes ou alcançar outras posições de alto escalão no trabalho.

Políticas amigáveis à família podem ajudar pais a equilibrar empregos e responsabilidades no lar, e percorrem um longo caminho em direção a fazer possível para mulheres com filhos permanecerem na força de trabalho. Mas essas políticas frequentemente têm consequências não pretendidas.

Elas podem acabar por desencorajar os empregadores de contratar mulheres em primeiro lugar, porque eles temem que as mulheres os deixarão por períodos longos ou usarão benefícios caros. “Para empregadores, torna-se muito mais fácil justificar a discriminação”, disse Sarah Jane Glynn, diretora do Women’s Economic Policy no Center for American Progress.

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(Anna Parini)

Ao contrário de muitos países, os Estados Unidos têm poucas políticas federais para pais trabalhadores. Uma é o Family and Medical Leave Act de 1993, que fornece aos trabalhadores de empresas de um certo tamanho 12 semanas de licença não remunerada.

Mulheres são 5% mais prováveis de permanecer empregadas, mas 8% menos prováveis de conseguir promoções que elas foram antes disso tornar-se lei, de acordo com um novo estudo não publicado por Mallika Thomas, que será uma professora assistente de economia na Universidade Cornell. Ela atribui isso parcialmente às empresas que não arriscam em investir nas carreiras de mulheres que podem sair. “O problema termina sendo que todas as mulheres, mesmo aquelas que não antecipam ter filhos ou cortar horas de trabalho, podem ser penalizadas”, diz ela.

Enquanto os americanos debatem se e como fazer o sistema aqui mais generoso, há lições vindas do exterior. A lei de cuidado de criança no Chile, cuja versão mais recente entrou em vigor em 2009, pretendia aumentar o percentual de mulheres que trabalham, que é abaixo de 50%, entre as mais baixas taxas na América Latina. Requer que empresas com 20 ou mais funcionárias mulheres provejam e paguem por cuidado infantil [em creches] para mulheres com filhos abaixo dos 2 anos de idade, em uma locação próxima onde a mulher possa ir alimentá-los.

Isso facilita a transição de volta ao trabalho e ajuda no desenvolvimento dos filhos, diz María F. Prada, uma economista no Banco Interamericano de Desenvolvimento e autora líder de um novo estudo sobre os efeitos da lei. Mas esta também levou a um declínio nos salários iniciais das mulheres entre 9% e 20%. Pesquisadores compararam o pagamento nas mesmas empresas antes e depois que elas fossem grandes o suficiente para serem forçadas a cumprir com a lei (outra abordagem pelas empresas, especialmente as menores, têm sido simplesmente a de não cumprir com a lei).

“Isso foi pensado para ser uma provisão para ajudá-las a participar na força de trabalho e alcançar mais equilíbrio família-trabalho, e está fazendo o oposto”, disse a Sra. Prada, cujo estudo foi publicado no último mês pelo National Bureau of Economic Research.

A Espanha aprovou uma lei em 1999 dando aos trabalhadores com filhos mais jovens que 7 anos o direito de pedir por horas reduzidas sem medo de ser despedido. Aqueles que tomaram a vantagem disso foram aproximadamente todos mulheres.

Na próxima década, empresas foram 6% menos prováveis de contratar mulheres na idade fértil comparado com homens, 37% menos prováveis de promovê-las e 45% mais prováveis a rejeitá-las, de acordo com o estudo liderado por Daniel Fernándes-Kranz, um economista em IE Bussiness School em Madri. A probabilidade de mulheres em idade fértil de não ser empregada escala os 20%. Outro resultado: Mulheres foram mais prováveis de estar em contratos de emprego temporários de curto prazo, menos estáveis, que não são exigidos a prover tais benefícios.

“Uma das consequências não pretendidas da lei tem sido empurrar as mulheres para o segmento mais baixo do mercado de trabalho com empregos desprotegidos e de má qualidade, onde seus direitos não podem ser impostos”, ele diz.

Esses achados são consistentes com prévia pesquisa por Francine Blau e Lawrence Kahn, economistas em Cornell. Em um estudo de 22 países, eles encontraram que políticas amigáveis à família generosas como longas licenças-maternidade e proteções ao emprego de tempo parcial na Europa fizeram possível para mais mulheres trabalharem- mas que elas eram mais prováveis de estar em empregos “beco sem saída” e menos prováveis de ser gerentes.

Não há nenhuma maneira simples de prevenir políticas amigáveis à família de saírem pela culatra, os pesquisadores dizem. Uma ideia é fazer certo que empregadores não terão de financiá-las. Como no Chile, eles frequentemente passam o ônus para os empregados. Os três estados americanos – Califórnia, New Jersey e Rhode Island – que oferecem licença familiar paga financiam-na através de impostos sobre a folha de pagamento, por exemplo.

Outra sugestão é fazer certo que políticas sejam generosas, mas não exageradamente generosas. Alguns dizem que mais que três meses de licença-maternidade é útil, mas que mais que nove meses começa a cortar os prospectos de carreira das mulheres.

Talvez a maneira mais bem-sucedida de projetar políticas que ajudam famílias trabalhadoras mas evitando consequências não pretendidas, pessoas que estudam o tema dizem, seja fazê-las neutras em relação ao gênero. Em lugares como a Suécia e Quebec, por exemplo, políticas de licença parental encorajam tanto homens quanto mulheres a gastar o tempo fora por um novo bebê.

“Tem se tornado algo que os humanos fazem”, Sra. Glynn, do Center for American Progress, diz, “como oposto a algo que as mulheres fazem.”

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Declaração Mundial dos Direitos dos Grandes Primatas

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Propomos a extensão da concessão de direitos de forma igualitária a todos os grandes primatas: seres humanos, chimpanzés, bonobos, gorilas e orangotangos. Os princípios que norteiam a relação entre os grandes primatas são:

1. O direito a Vida

A vida de todos os grandes primatas deve ser protegida. Seus membros não podem ser mortos exceto em circunstâncias estritamente definidas, como, por exemplo, legítima defesa.

2. A Proteção da Liberdade Individual

Os grandes primatas não podem ser privados arbitrariamente da sua liberdade. Tem o direito de viver em liberdade em seu habitat. Os grandes primatas que já vivem em cativeiro tem o direito de viver com dignidade, em locais espaçosos, conviver com os de sua espécie, formar famílias e serem protegidos da exploração comercial.

3. A Proibição de Tortura

A imposição deliberada de dor intensa, física ou psíquica, a um grande primata, sem motivo ou por um suposto benefício de outros, é considerada uma tortura e é uma ofensa da qual eles devem ser protegidos.

*****

Eu endosso esse reconhecimento de direitos básicos aos demais grandes primatas e assinei essa Declaração. Se você concorda com esta causa, pode assiná-la aqui.

A Declaração dos Direitos dos Grandes Primatas foi criada pelo chamado “The Great Ape Project“, no Brasil conhecido como Projeto GAP:

“O GAP é um movimento internacional cujo objetivo maior é lutar pela garantia dos direitos básicos à vida, liberdade e não-tortura dos grandes primatas não humanos – Chimpanzés, Gorilas, Orangotangos e Bonobos, nossos parentes mais próximos no mundo animal. O Projeto GAP Brasil começou suas atividades em 2000 e atualmente conta com 4 santuários afiliados que abrigam em sua maioria animais resgatados de maus-tratos e condições inadequadas de vida em circos, espetáculos e zoológicos. Atualmente o GAP Brasil é a sede do projeto internacional, em função do trabalho de destaque com chimpanzés desenvolvido no país.” (Do site da filial brasileira)

Você pode colaborar assinando a Declaração dos Direitos dos Grandes Primatas, fazendo uma doação ou trabalho voluntário em prol do projeto.

Peter Singer: não há nenhuma boa razão para manter grandes primatas aprisionados

Aqui postarei texto de Peter Singer, filósofo, professor de Bioética na Universidade de Princenton e Professor Laureado na Universidade de Melbourne, sobre a audiência que ocorreu hoje nos Estados Unidos, na Suprema Corte de Nova York, a respeito de um pedido de Habeas Corpus em favor de dois chimpanzés, Hércules e Leo, mantidos pela Universidade Stony Brook.

O objetivo desse processo é que seja reconhecida judicialmente a personalidade legal dos chimpanzés em questão, de modo que estenda-se a eles o direito à liberdade corporal como um direito básico.

Faz parte de um ativismo jurídico mais amplo, do chamado “The Great Ape Project“, no Brasil conhecido como Projeto GAP, :

“O GAP é um movimento internacional cujo objetivo maior é lutar pela garantia dos direitos básicos à vida, liberdade e não-tortura dos grandes primatas não humanos – Chimpanzés, Gorilas, Orangotangos e Bonobos, nossos parentes mais próximos no mundo animal. O Projeto GAP Brasil começou suas atividades em 2000 e atualmente conta com 4 santuários afiliados que abrigam em sua maioria animais resgatados de maus-tratos e condições inadequadas de vida em circos, espetáculos e zoológicos. Atualmente o GAP Brasil é a sede do projeto internacional, em função do trabalho de destaque com chimpanzés desenvolvido no país.” (Do site da filial brasileira)

Você pode colaborar assinando a Declaração dos Direitos dos Grandes Primatas, fazendo uma doação ou trabalho voluntário em prol do projeto.

A importância da causa de estender direitos básicos aos grandes primatas não humanos (todos caracterizados pela ausência de cauda e pela presença de elevadas capacidades cognitivas e emocionais em relação aos outros animais), os quais incluem direito à vida, direito à liberdade individual e direito à vedação da tortura contra si, mede-se pelo respeito que devemos a essas formas de vida cuja proximidade com a nossa própria é muito grande, possuindo capacidades mentais, cognitivas e emocionais, equivalentes a de crianças pequenas ou de algumas pessoas com deficiência intelectual. Se protegemos a estas, como podemos deixar de proteger os grandes primatas não humanos? A minimização de seu sofrimento e a maximização de sua felicidade, pelo mecanismo da garantia de direitos elementares, também devem ser objetivos de nossa ordem moral e jurídica.

Como diria Philip Kitcher:

“A ética começa como tecnologia social, objetivando originalmente fazer frente aos limites do altruísmo humano. (…) uma situação anterior onde há uma falha sistemática em identificar-se com desejos e aspirações de outras pessoas é mudada – uma classe de falhas de altruísmo é resolvida.

As mudanças não ocorrem pelo reconhecimento de algum fato ético especial, até então desprezado, mas pela descoberta de fatos naturais, sobre pessoas, suas capacidades, sofrimentos e aspirações, sob a base de novas possibilidades de mútuo engajamento.

Reformadores percebem que desejos que tem sido ignorados ou vistos como perversos são centrais para a vida de outros, e, através de uma conversação mais simpática, informada e inclusiva, aprendem como esses desejos podem ser satisfeitos sem interferir nos alvos fundamentais de qualquer um.”

(tradução livre, a partir de sua resenha a um dos livros de Derek Parfit, aqui)

Boa leitura!

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Não há nenhuma boa razão para manter grandes primatas aprisionados

Por Peter Singer

Originalmente publicado aqui

Chita, a female chimpanzee, peers from within her new enclosure at a zoo in Asuncion, Paraguay, Friday, May 2, 2014. Chita came to Paraguay from Argentina in 1972, with another chimp named Congo, and they have been caged since. The chimpanzees haven’t reproduced despite being together for 44 years. Veterinarians say it could be due to the stress of being in captivity. (AP Photo/Jorge Saenz)

Chita,uma chimpanzé fêmea, dentro da jaula de um zoológico em Assunção, no Paraguai. Sexta, 2 de maio, 2014 (Foto porJorge Saenz).

Quase quarenta anos atrás, Carl Sagan, o astrônomo que estava à frente da busca por inteligência extraterrestre, pontuou que há não humanos inteligentes exatamente aqui na Terra. Chimpanzés são capazes de raciocínio e têm fortes emoções. Ele então perguntou: “Por que, exatamente, em toda parte do mundo civilizado, em virtualmente cada cidade grande, estão os grandes primatas na prisão?”

Essa questão ainda não foi respondida, mas talvez o dia quando ela será respondida está tornando-se mais próximo. Em 20 de abril, a Magistrada (Justice) Barbara Jaffe, da Suprema Corte de Manhattan, emitiu uma notificação a respeito de dois chimpanzés, Hercules e Leo, atualmente sob custódia da Universidade Stony Brook. Porque a notificação foi nomeada “Notificação para apresentar causa e writ do Habeas Corpus”, algumas manchetes alardearam que o Tribunal havia declarado que chimpanzés eram pessoas no sentido legal. Mas o Tribunal não fez tal decisão, e a Magistrada Jaffe subsequentemente emendou a notificação por retirar as palavras “e writ do Habeas Corpus”.

O que a notificação faz é requerer que a Universidade apresente causa para manter os chimpanzés. Isso por si só é significativo, porque significa que o Tribunal não simplesmente aceitou sem argumento que os chimpanzés são itens de propriedade. O caso foi apresentado pelo Projeto Direitos dos Não-Humanos, que argumenta que chimpanzés são pessoas no sentido legal [N. T.: isto é, detém personalidade jurídica] com um direito à liberdade corporal, a qual, desde que os chimpanzés claramente não podem ser soltos em qualquer lugar e não têm as habilidades para defenderem-se por si mesmos nas remanescentes florestas africanos onde chimpanzés ainda vivem livremente, deve significar a transferência dos chimpanzés da universidade para um santuário [N. T: isto é, um santuário da vida selvagem] onde eles poderão ter uma abundância de espaço e tornarem-se partes de um grupo social. A notificação do Tribunal significa não mais – mas também não menos – que esse argumento terá seu dia no Tribunal.

Onde devemos desenhar a linha entre aqueles que têm direitos básicos e aqueles que não os têm? Em 1993, Paola Cavalieri e eu fundamentos o The Great Ape Project (Projeto Grande Primata), uma organização com a pretensão de conquistar, para nossos companheiros grandes primatas, os direitos à vida, à liberdade e à proteção contra tortura. Em The Great Ape Project, um volume de ensaios que marcou o lanchamento da organização, nós estávamos associados com experts sobre grandes primatas tais como Jane Goodall, Roger e Deborah Fouts, Lyn White Miles e Francine Patterson. O cientista evolucionista Richard Dawkins, escritores como Douglas Adams e Jared Diamond, e muitos proeminentes filósofos e cientistas sociais, também contribuíram para o volume. Todos os contribuidores assinaram uma declaração pontuando que as capacidades mentais dos grandes primatas, e suas vidas emocionais, são suficientes para justificar inclui-los dentro do que nós chamados “a comunidade dos iguais”, isto é, a comunidade daqueles reconhecidos como tendo direitos básicos.

Essa reivindicação é, em certo sentido, radical, e, em outro, modesta. É radical porque através da história humana, nós temos somente reconhecido outros seres humanos como parte da comunidade dos iguais. No passado, de fato, nós frequentemente não reconhecíamos nem mesmo os direitos de todos os humanos, mas o movimento dos direitos humanos agora desfruta de um alto nível de aceitação, pelo menos em termos de declarações e afirmações públicas, mesmo se não sempre na prática. Mas o próprio fato de que há um movimento por direitos humanos – e que poucas pessoas mesmo enxergam a necessidade de defender a restrição dos direitos dos seres humanos – mostra que demandar direitos para não humanos vai um importante passo além do que é aceito agora.

De outro lado, a reivindicação feita pelo Great Ape Project é modesta, porque ao invés de buscar direitos para todos os animais capazes de sofrimento ou de alegria em suas vidas, a exigência demanda direitos somente para aqueles que têm demonstrado um grau de auto-consciência, e uma capacidade para razão, e cuja vida emocional e social nós podemos claramente ver como estando no mesmo nível de pelo menos alguns seres humanos, incluindo crianças pequenas. Admitidamente, muitos daqueles apoiando o Great Ape Project, eu mesmo incluso, veem isso como construindo uma ponte entre nossa própria espécie e nossos parentes mais próximos que outros animais eventualmente também cruzarão, mas essa é uma questão para outro dia.

A base ética para estender direitos básicos para chimpanzés e outros grandes primatas não humanos é simples: chimpanzés são comparáveis a humanos de três anos da idade em sua capacidade para auto-consciência, resolução de problema, e na riqueza e complexidade de suas vidas emocionais, então como nós podemos atribuir direitos para todas as crianças e não para eles? Se a afirmação é que crianças humanas têm potencial para desenvolver capacidades para além daquelas que chimpanzés terão, então nós podemos perguntar a mesma questão sobre humanos com permanente deficiência intelectual, de um tipo que significa que eles nunca ultrapassarão chimpanzés em sua habilidade para razão ou em seu grau de auto-consciência. E se, em ordem para reter o status quo, nós dissermos que esses humanos têm maiores direitos que chimpanzés apenas porque eles são membros de nossa espécie, o que nós iremos falar para racistas que fazem afirmações similares em nome dos membros de sua raça? Nós não podemos apenas desenhar um círculo ao redor daqueles que somos “nós” e dar a eles maiores direitos, porque quem “nós” somos é contestado. Todos os homens brancos? Todos os humanos brancos? Todos os seres que passam um limiar de auto-consciência, ou agência moral? Todos os humanos? Todos os grandes primatas? Todos os seres sencientes?

A audiência em que a Universidade Stony Brook University, presumivelmente, argumentará que Hercules e Leo são sua propridade e não têm nenhum direito a ser libertado foi marcada para amanhã, 27 de maio. Quando a Magistrada Jaffe emitir seu veredicto, nós saberemos a inteira significância da notificação que ela emitiu. Pode provar-se um falso amanhecer. Mas um dia, certamente, nós reconheceremos que não há nenhuma boa razão para manter grandes primatas aprisionados, nem em negar a eles direitos básicos.

Viés inconsciente de discriminação racial, ação afirmativa e respeito ao indivíduo

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(Johanna Goodman)

“Eu tenho um sonho que meus quatro pequenos filhos um dia viverão em uma nação onde não serão julgados pela cor da pele, mas pelo conteúdo do seu caráter. Eu tenho um sonho hoje.”

O desejo expresso por Martin Luther King, nesse discurso famoso pronunciado em 1963, infelizmente, ainda não foi plenamente realizado, nem nos Estados Unidos nem em outros países (como o Brasil), ainda que, desde então, avanços inegáveis tenham ocorrido em prol da redução da discriminação racial nessas sociedades.

Talvez o desafio seja maior ainda do que se pensava: e se parte da discriminação racial em termos de concessão ou não de oportunidades (principalmente em matéria de emprego e mercado de trabalho) estiver relacionada com um viés inconsciente?

Como veremos, pela leitura do texto “Racial Bias, Even When We Have Good Intentions” por Sendhil Mullainathan que traduzi e transcrevi mais abaixo, esse viés inconsciente de discriminação radical é bem documentado em dezenas de estudos em psicologia social.

Se o problema não estiver apenas em decisões deliberadas conscientes de discriminação, mas também em vieses inconscientes que resultam na discriminação, significa que nem tudo poderia ser resolvido apenas no campo da vontade consciente, fazendo-se necessária a criação de mecanismos que neutralizem o efeito do viés (por exemplo, não exigir fotos em currículos e avaliá-los sem olhar para uma foto do candidato pode reduzir esse viés no momento da contratação, caso ele exista).

E isso faz perguntar também se o governo poderia promover ação afirmativa. Muitos afirmam que ação afirmativa é uma medida coletivista, que desrespeita o indivíduo. Ainda que, de fato, existam maus argumentos em seu favor, de matiz coletivista (como o de que todos os brancos são responsáveis historicamente pela situação mais desfavorável dos negros), a ação afirmativa tem um objetivo essencialmente individualista, no sentido de respeito e igual consideração às individualidades: ser excluído de um emprego apenas por ser negro, mesmo tendo-se toda qualificação, é não ser tratado como um indivíduo e por suas qualidades pessoais pertinentes àquele emprego, mas como mero membro de um grupo.

A ideia da ação afirmativa é criar incentivos que aproximem os resultados sociais daqueles que seriam obtidos numa sociedade onde todos fossem tratados e respeitados igualmente como indivíduos distintos, não como meros membros de um grupo diferente.

Pode-se objetar que a ação afirmativa ameaça de forma injustificada o direito de racistas, por exemplo, de viverem de acordo com suas próprias preferências. Reconheço o peso desse argumento e explico o porquê.

De fato, acredito que as pessoas devem ter liberdade para serem racistas, e mesmo de expressarem ideias racistas, como corolário do fato de que o teste da liberdade de expressão é protegê-la quando repudiamos completamente o que é dito. Contudo, também não penso que os racistas possam sempre expressar suas preferências quando isso envolve ações concretas excludentes, como discuti em texto recente sobre a discriminação/segregação racial em estabelecimentos comerciais abertos ao público.

Assim, é necessário chegar em um equilíbrio entre a possibilidade de ter atitudes racistas (como expressão de suas próprias crenças, mesmo que lamentáveis) e a não exclusão de indivíduos de certas oportunidades pelo mero fato do seu pertencimento a certo grupo racial (desconsiderando-se sua condição de indivíduo). Além disso, como muitos programas de ação afirmativa têm efeitos colaterais que prejudicam as pessoas que pretendiam ajudar, deve-se perguntar como projetá-los de forma eficiente também.

Quanto ao acesso às oportunidades educacionais no ensino superior, que não é o foco deste texto, concordo com a postura do Ricardo Paes de Barros, liberal responsável pela criação do bolsa-família, ao comentar, em entrevista, que as cotas raciais não podem resolver os problemas mais profundos do nosso regime universitário (especialmente o ensino superior público), os quais passam pelo modo como este subsidia educação de alto custo para pessoas mais economicamente privilegiadas em relação à média, sem um mecanismo consistente de subsidiar a educação da parcela da população que realmente precisa desta ajuda de custo. Assino embaixo:

[Valor:] O sr. é a favor de cotas em universidades para negros e estudantes vindos do ensino público?

[Ricardo Paes de Barros] A maneira mais simples de ver isso é a seguinte: existe uma dívida social com as famílias mais pobres e particularmente com a população negra. O maluco da história é que só faz sentido falar em cota para uma coisa que tem teto. Não faz sentido dar cota para as pessoas comerem feijão, porque é possível aumentar a produção do grão. Acho que o importante na educação superior é aumentar o número de vagas e universidades, afinal não há razão para não fazê-lo. Recursos? O setor privado está aí para isso. Deixa o setor privado criar novas universidades ou aumentar vagas. E aí, para cada pobre, independentemente se ele vai estudar no setor privado ou público, é gratuito. E o rico, dependendo da renda dele, vai pagar 10%, 50%, 90% ou 100%. E vou expandir a oferta de vagas, porque não faz sentido alguém querer ser engenheiro, ter condições para ser engenheiro e não ter universidade. É ridículo. Para que inventar cota para algo que eu posso ter mais? Agora, enquanto não tenho mais, faz todo sentido que as vagas gratuitas fiquem na mão de quem mais precisa.”

Quanto à discriminação no emprego, foco deste texto, achei muito interessante a proposta feita pelo Scott Alexander, em seu blog Slate Star Cortex, no texto “A Something Sort of Like Left-Libertarianism-Ist Manifesto“, onde o autor articula uma posição política muito próxima (senão equivalente) à minha enquanto um “libertário bleeding heart” (ele menciona explicitamente o termo bleeding heart libertarians, que, na minha forma predileta de traduzir, pode ser chamado também de liberal social radical), que “consiste em lidar com problemas econômicos e sociais, quando possível, através de subsídios e impostos que vem diretamente do governo”, alterando diretamente os incentivos dos agentes, sem recorrer a regulações que atrapalham as dinâmicas positivas dos mercados e cerceiam a liberdade de escolha individual.

A aplicação desse princípio à questão da ação afirmativa no emprego leva à proposta de uma isenção/subsídio fiscal baseada na quantidade de pessoas do grupo racial discriminado contratadas por empresas privadas. Isso cria um incentivo contra aquele viés inconsciente referido, aproximando a quantidade de pessoas negras contratadas daquelas que o seriam caso inexistisse esse viés, ao mesmo tempo que permite também aos empregadores que optem por não contratar negros, que não o façam, mas ao custo de pagar mais impostos (compensando parcialmente a sociedade por isso); além de que as decisões ótimas de contratação do ponto de vista da eficiência econômica não seriam prejudicadas neste arranjo, pois não é um regime de cotas com quantidades obrigatórias de contratação em cada empresa, por exemplo. Os detalhes você pode conferir no trecho do texto do Scott Alexander que traduzi e transcrevi abaixo.

(p.s. esse sistema pode ocasionar resultados muito positivos, mas é preciso considerar bem o como implementá-lo, uma vez que depende de pesquisa prévia que mensure cuidadosamente a extensão da discriminação sistêmica existente.)

Assim, o primeiro texto abaixo é a tradução do texto “Racial Bias, Even When We Have Good Intentions” por Sendhil Mullainathan (professor de economia na Universidade de Harvard), que documenta a pesquisa sobre viés inconsciente de discriminação racial, e o segundo texto é o tópico IV do texto “A Something Sort of Like Left-Libertarianism-Ist Manifesto” de Scott Alexander (um importante pseudônimo da comunidade racionalista norte-americana), que propõe um mecanismo de ação afirmativa realmente eficiente para neutralizar o efeito desse viés. Boa leitura!

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Viés racial, mesmo quando temos boas intenções

( “Racial Bias, Even When We Have Good Intentions“)

Por Sendhil Mullainathan, original aqui

As mortes de afro-americanos nas mãos da polícia em Ferguson (Missouri), em Cleveland e em Staten Island têm reiniciado um debate sobre raça. Alguns argumentam que esses eventos são isolados e que racismo é uma coisa do passado. Outros argumentam que eles são meramente o topo do iceberg, esclarecendo que a cor da pele ainda tem um enorme efeito sobre como as pessoas são tratadas.

Argumentos sobre raça frequentemente são acalorados e anedóticos. Como um cientista social, eu naturalmente volto-me para a pesquisa empírica em busca de respostas. Como fica claro, um impressionante corpo de pesquisa que abrangem décadas abordam exatamente essas questões – e levam a algumas conclusões desconfortáveis e faz-nos olhar para esse debate de um ângulo diferente.

O desafio central dessa pesquisa é isolar o efeito da raça dos efeitos de outros fatores. Por exemplo, sabemos que afro-americanos ganham menos renda, na média, que brancos. Talvez isso seja evidência de que empregadores discriminam contra eles. Mas talvez não. Nós também sabemos que afro-americanos tendem a estar fixados em vizinhanças com as piores escolas, e talvez isso – e não raça diretamente – explique a lacuna (diferença) salarial. Se o for, talvez a política devesse focar sobre localização ao invés de raça, como alguns argumentam.

Mas nós podemos isolar o efeito da raça em algum grau. Um estudo que eu conduzi em 2003 com Marianne Bertrand, uma economista na Universidade de Chicago, ilustra como. Nós enviamos milhares de currículos para empregadores com chamadas de emprego e medimos quais foram selecionados às chamadas para entrevistas. Mas antes de enviá-los, nós randomicamente usamos nomes estereotipados como de afro-americanos (tal como “Jamal”) em alguns e nomes estereotipados como de brancos (como “Brendan”) nos outros.

O mesmo currículo foi aproximadamente 50% mais provável de resultar em chamadas para entrevistas se tivesse um nome “branco”. Porque os currículos foram estatisticamente idênticos, quaisquer diferenças em resultado poderiam ser atribuídas somente ao fator que nós manipulamos: os nomes.

Outros estudos têm examinado também raça e emprego. Em um estudo de 2009, Devah Pager, Bruce Western e Bart Bonikowski, todos agora sociólogos em Havard, enviaram pessoas reais para candidatarem-se a empregos de baixo salário. A elas foram dados currículos idênticos e similar treinamento de entrevista. Seu achado preocupante foi o de que aos candidatos afro-americanos com nenhum registro criminal foram oferecidos empregos em uma taxa tão baixa quanto a de candidatos brancos que tinham registros criminais.

Esses tipos de métodos tem sido usados em uma variedade de pesquisas, especialmente nos últimos 20 anos. Aqui são apenas alguns dos achados gerais:

a) Quando a médicos foram apresentadas histórias de pacientes e foi solicitado que fizessem julgamentos sobre doença cardíaca, eles foram muito menos prováveis para recomendar caterização cardíaca (um procedimento útil) para pacientes negros – mesmo quando seus registros médicos foram estatisticamente idênticos aos daqueles dos pacientes brancos.

b) Quando brancos e negros foram enviados para barganhar um caso usado, aos negros foram oferecidos preços iniciais aproximadamente $700,00 mais altos, e eles receberam de longe menores concessões.

c) Vários estudos encontraram que enviar e-mails com nomes estereotipados como negros em resposta para anúncios de aluguel de apartamento sobre Craiglist elicitaram menos respostas que os mesmos enviados com nomes brancos. Um estudo regularmente repetido pelo Departamento de Habitação e Desenvolvimento Urbano federal enviava afro-americanos e brancos para olhar apartamentos e encontrou que afro-americanos foram apresentados a menos apartamentos para aluguel e casas para venda.

d) Foi encontrado que membros do legislativo estadual brancos foram menos prováveis a responder aos constituents com nomes afro-americanos. Isso foi verdade dos membros do legislativo de ambos os partidos políticos.

e) E-mails enviados para membros de faculdade em universidades, solicitando para falar sobre oportunidades de pesquisa, foram mais prováveis de conseguir uma resposta se um nome estereotipado como branco foi usado.

f) Mesmo leilões no eBay não foram imunes. Quando iPods foram leiloados no eBay, pesquisadores randomicamente variaram a cor da pele da mão segurando o iPod. Uma mão branca segurando o iPod recebeu 21% mais ofertas que uma mão negra.

O sistema de justiça criminal – o foco dos debates atuais – é mais difícil de examinar dessa maneira. Um estudo, entretanto, encontrou um método brilhante. As listas de pessoas dos quais os jurados são escolhidos são efetivamente randômicas. Analisando esse experimento natural, foi revelado que um júri todo-branco foi 16% mais provável de condenar um acusado negro que um branco, mas quando o júri tinha um membro negro, ambos eram condenados sob a mesma taxa.

Eu poderia continuar, mas espero que a grande amplitude desses achados impressione você, como o fez a mim.

Há alguns contraexemplos: dados apresentam que alguns lugares, como universidades de elites, são mais prováveis de favorecer candidatos de minorias. Mas essa evidência subjaz que uma mão apoiadora em uma área não previne empurrões danosos em muitas outras áreas, incluindo currículos ignorados, membros de faculdade não solícitos e senhorios relutantes.

Mas essa discriminação disseminada não é necessariamente um sinal de preconceito consciente disseminado.

Quando seu próprio estudo de currículos vem à tona, muitos gerentes de recursos humanos falam-nos que eles estavam aturdidos. Eles valorizavam criar diversidade em suas empresas, ainda que aqui houvesse evidência de que eles estavam fazendo tudo exceto isso. Como isso foi possível?

Para usar a linguagem do psicólogo Daniel Kahneman, nós pensamos tanto rápido como devagar. Quando decidir que iPod comprar ou que currículo ir atrás, nós pesamos alguns poucos fatores deliberadamente (“devagar”). Mas para centenas de outros fatores, nós devemos nos basear sobre julgamentos intuitivos – e nós pesamos esses inconscientemente (“rápido”).

Mesmo se em nosso pensar devagar nós trabalhemos para evitar discriminação, isso pode facilmente ser fluído pelo nosso pensamento rápido. Nossos julgamentos precipitados contam com todas as associações que tenhamos feito – de shows ficcionais na televisão aos informes de notícia. Eles usam estereótipos, tanto acurados como inacurados, tanto aqueles que podemos querer usar como aqueles que encontramos repulsivo.

Nós não podemos articular o porquê a fotografia de um vendedor de iPod parecer melhor; dezenas de fatores moldam esse julgamento precipitado – e nós devemos frequentemente ser distraídos em perceber alguns deles. Se nós pudéssemos fazer um julgamento deliberado e mais lento, nós poderíamos usar alguns desses fatores (tal como a qualidade da foto), mas ignorar outros (tal como a cor da mão segurando o iPod). Mas muitos fatores escapam à nossa consciência.

Esse tipo de discriminação – vividamente articulada em um artigo de 1995 pelos psicólogos Banaji de Harvard e Anthony Greenwald da Universidade de Washington – têm sido estudada por dezenas de pesquisadores que tem documentado viés implícito fora de nossa consciência.

A chave para discriminação “de pensamento rápido” é que todos nós o compartilhamos. Boas intenções não garantem imunidade. Um estudo publicado em 2007 pediu aos sujeitos em uma simulação de videogame para atirar em pessoas que estivessem portando uma arma (algumas eram criminosas; algumas eram terceiros espectadores inocentes). Afro-americanos foram alvo de tiro em uma taxa mais alta, mesmo aqueles que não estavam portando armas.

Bolsões feios de intolerância consciente permanecem nesse país, mas muita da discriminação é mais insidiosa. A urgência de encontrar e bradar contra o intolerante é poderosa, e fazê-lo é satisfatório. Mas é também uma maneira de deixar a nós mesmos fora da reta. Ao invés que apontar dedos para fora, nós devemos olhar para dentro – e examinar como, a despeito das melhores intenções, nós discriminamos em maneiras maiores e menores.

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O em algum sentido Manifesto do Libertarianismo/Libertarista de Esquerda – tópico IV

(A Something Sort of Like Left-Libertarianism-Ist Manifesto)

Por Scott Alexander, original aqui

IV.

Mas combinar valores de mercado com compaixão não é apenas sobre resolver tudo com garantias de renda básica. Deixe-me dar outro exemplo de um programa governamental que pretende aumentar o bem-estar social e como uma versão mais informada em relação ao mercado poderia ser melhor que uma regulação de força bruta.

Ação afirmativa e direitos de minorias. Eu não confio que as pessoas nesse blog pensem claramente sobre qualquer grupo minoritário real, então deixe-me supor que estamos preocupados com ação afirmativa para marcianos, que tem sido uma subclasse desempoderada mesmo desde que suas gigantes máquinas “heat-ray-bearing tripod” quebraram.

A ação afirmativa moderna diz que, dada a escolha entre um marciano ou um igualmente qualificado terráqueo, a pessoa deve contratar o marciano. Um grande e óbvio problema aqui é que “igualmente qualificado” é uma questão de opinião. Pode ser que um chefe seja preconceituoso contra marcianos, e então fale que um excelente candidato marciano é desqualificado para a posição – o marciano pode nunca saber disso. Ou um marciano que fosse genuinamente desqualificado pode paranoicamente acreditar que não foi contratado por preconceito e iniciar um processo custoso na Justiça.

Há outros problemas também. Alguns empregos podem ter razões legítimas para não contratar marcianos – talvez marcianos façam péssimos pilotos porque seus olhos únicos nunca fechados dão a eles uma percepção terrível da profundidade. Certamente um ator marciano é desqualificado para fazer Abraham Lincoln em um filme biográfico histórico. Alguém pode propor deixar essas candidaturas ao emprego como isenções, mas isso significa um processo burocrático custoso, e é provável que termine com grandes empresas com bons advogados obtendo essas isenções, pequenas empresas com pobres advogados obtendo nenhuma isenção, e nenhuma preocupação sobre equidade com marcianos em quaisquer dos casos.

Na pior situação possível, um chefe não preconceituoso pode decidir não contratar marcianos porque poderá ser mais difícil repreender ou demitir um marciano quando eles podem ameaçar processar a empresa ou começar um post viral no Tumblr acusando a empresa de especismo.

Compare com uma solução informada pelo mercado: conduza uma série de estudos controlados em que chefes obtêm idênticos currículos marcianos e terráqueos, determine o quão exatamente forte é o preconceito contra marcianos, e em seguida cobre um imposto apropriado sobre a contratação de terráqueos (ou dê um subsídio fiscal à contratação de marcianos). Talvez contratar terráqueos custe 5% extra, que é canalizado em bolsas de estudo para larvas marcianas empobrecidas.

Agora não há nenhuma questão de uma empresa encontrar brechas para suas obrigações – não importa o quão estiloso o cabelo de seus advogados, elas irão pagar o imposto. Não há nenhuma questão de processos – se uma empresa não contratar um marciano qualificado, isso é seu próprio assunto e a comunidade marciana pode escarnecer todo o caminho até o banco. Mas, sob uma base estatística, nós esperamos que as empresas sejam indiferentes entre contratar marcianos ou terráqueos.

Qualquer empresa que tenha uma razão legítima para não querer contratar marcianos pode apenas pagar o (pequeno) imposto. E não há nenhum problema em contratar marcianos de qualquer maneira – se você decidir despedir o marciano em favor de um terráqueo que você gosta mais, você está perfeitamente bem-vindo a fazê-lo desde que você não se importa em pagar um pequeno extra.

Se 10 anos mais tarde os cientistas sociais fazem alguns estudos e encontram que as empresas ainda são mais prováveis de aceitar currículos terráqueos em relação a idênticos currículos marcianos, eles podem aumentar o imposto até que isso não seja mais o caso. Se eles descobrirem que as empresas são mais prováveis de aceitar currículos marcianos agora, então o preconceito diminuiu e o imposto pode diminuir na mesma proporção.

E se cada época da sua vida fosse uma pessoa diferente e elas se encontrassem?

Vou descrever aqui uma experiência de pensamento que utilizo desde a adolescência (e foi aprimorada e generalizada ao longo do tempo) para monitorar minha evolução pessoal e o quão – drástica ou rápida, contínua ou lenta – eu mudei atitudes ao longo da minha vida.

Penso eu que essa experiência de pensamento ajuda a nos fazer refletir sobre pontos muito importantes acerca de nossa identidade e de como vemos as outras pessoas e a nós mesmos.

Faça o seguinte experimento mental:

Primeiro, especifique uma característica ou critério que você mudou ao longo da sua vida. Muitas coisas são possíveis aqui: convicções religiosas, posições políticas, atitudes em direção ao sexo oposto para fins de relacionamentos afetivo-sexual (ou do mesmo sexo, caso esta seja sua orientação sexual), etc. De início, recomendo especificar apenas uma característica, mas também pode-se analisar mais de uma simultaneamente.

Segundo, recorte as fases de sua vida com base na mudança em relação a essa característica ou critério. Isso pode ser feito de várias formas. O “eu” do ano X, o “eu” do 2º semestre do ano X, o “eu” na série X do colégio ou no ano Y da faculdade, e assim por diante. O ideal é recortar desde o mais cedo que você possa recuperar memória, por exemplo, na infância ou pré-adolescência. (Quanto mais cedo na sua vida você treinar esse experimento e mais constantemente encená-lo mentalmente, melhor sua retenção de memória parece ser em relação à às várias épocas diferentes, mas esta minha afirmação está sujeita a testes empíricos, claro)

Terceiro, imagine que todos esses “eus” irão encontrar-se em um mesmo local, por exemplo, uma sala, e terão de interagir. O que aconteceria? Esses “eus” concordariam ou discordariam mais entre si em suas posições? Esses “eus” apresentariam inimizade entre si ou não gostariam uns dos outros? Ou alguns desses “eus” seriam amigos, mesmo não gostando de outros “eus”? Você pode acrescentar outras perguntas para imaginar a dinâmica de sua interação, mas essa penso que sempre deve estar no final: esses “eus” conseguiriam reconhecer que são a mesma pessoa, mas em tempos diferentes de sua própria vida?

As conclusões que tiro desse experimento mental são as seguintes:

a) a tolerância é um valor muito importante, pois nós mesmos não gostaríamos de nós mesmos se algum “eu” de nosso passado nos fosse apresentado como uma pessoa diferente.

b) o monitoramento das nossas mudanças pessoais é uma ferramenta-chave de auto-conhecimento, que permite compreendermos melhor nossas potencialidades e nossa adaptabilidade, às quais ficam mais claras quando nos vemos como um conjunto de pessoas diferentes no tempo.

c) nossos diferentes “eus” ao longo de um período de tempo podem ser tão diferentes quanto diferentes pessoas vivendo ao mesmo tempo, o que nos mostra que no que chamamos de nossa identidade pessoal é baseada em uma continuidade que apresenta descontinuidades de magnitudes comparáveis àquelas que nossa própria pessoa em dado tempo apresenta em relação às outras pessoas; e nos suscita a questão ética sobre o quão realmente estamos autorizados a preferirmos a nós mesmos em relação aos outros, dado que nossas diferentes fases da vida são também “outros”.