Viés inconsciente de discriminação racial, ação afirmativa e respeito ao indivíduo

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(Johanna Goodman)

“Eu tenho um sonho que meus quatro pequenos filhos um dia viverão em uma nação onde não serão julgados pela cor da pele, mas pelo conteúdo do seu caráter. Eu tenho um sonho hoje.”

O desejo expresso por Martin Luther King, nesse discurso famoso pronunciado em 1963, infelizmente, ainda não foi plenamente realizado, nem nos Estados Unidos nem em outros países (como o Brasil), ainda que, desde então, avanços inegáveis tenham ocorrido em prol da redução da discriminação racial nessas sociedades.

Talvez o desafio seja maior ainda do que se pensava: e se parte da discriminação racial em termos de concessão ou não de oportunidades (principalmente em matéria de emprego e mercado de trabalho) estiver relacionada com um viés inconsciente?

Como veremos, pela leitura do texto “Racial Bias, Even When We Have Good Intentions” por Sendhil Mullainathan que traduzi e transcrevi mais abaixo, esse viés inconsciente de discriminação radical é bem documentado em dezenas de estudos em psicologia social.

Se o problema não estiver apenas em decisões deliberadas conscientes de discriminação, mas também em vieses inconscientes que resultam na discriminação, significa que nem tudo poderia ser resolvido apenas no campo da vontade consciente, fazendo-se necessária a criação de mecanismos que neutralizem o efeito do viés (por exemplo, não exigir fotos em currículos e avaliá-los sem olhar para uma foto do candidato pode reduzir esse viés no momento da contratação, caso ele exista).

E isso faz perguntar também se o governo poderia promover ação afirmativa. Muitos afirmam que ação afirmativa é uma medida coletivista, que desrespeita o indivíduo. Ainda que, de fato, existam maus argumentos em seu favor, de matiz coletivista (como o de que todos os brancos são responsáveis historicamente pela situação mais desfavorável dos negros), a ação afirmativa tem um objetivo essencialmente individualista, no sentido de respeito e igual consideração às individualidades: ser excluído de um emprego apenas por ser negro, mesmo tendo-se toda qualificação, é não ser tratado como um indivíduo e por suas qualidades pessoais pertinentes àquele emprego, mas como mero membro de um grupo.

A ideia da ação afirmativa é criar incentivos que aproximem os resultados sociais daqueles que seriam obtidos numa sociedade onde todos fossem tratados e respeitados igualmente como indivíduos distintos, não como meros membros de um grupo diferente.

Pode-se objetar que a ação afirmativa ameaça de forma injustificada o direito de racistas, por exemplo, de viverem de acordo com suas próprias preferências. Reconheço o peso desse argumento e explico o porquê.

De fato, acredito que as pessoas devem ter liberdade para serem racistas, e mesmo de expressarem ideias racistas, como corolário do fato de que o teste da liberdade de expressão é protegê-la quando repudiamos completamente o que é dito. Contudo, também não penso que os racistas possam sempre expressar suas preferências quando isso envolve ações concretas excludentes, como discuti em texto recente sobre a discriminação/segregação racial em estabelecimentos comerciais abertos ao público.

Assim, é necessário chegar em um equilíbrio entre a possibilidade de ter atitudes racistas (como expressão de suas próprias crenças, mesmo que lamentáveis) e a não exclusão de indivíduos de certas oportunidades pelo mero fato do seu pertencimento a certo grupo racial (desconsiderando-se sua condição de indivíduo). Além disso, como muitos programas de ação afirmativa têm efeitos colaterais que prejudicam as pessoas que pretendiam ajudar, deve-se perguntar como projetá-los de forma eficiente também.

Quanto ao acesso às oportunidades educacionais no ensino superior, que não é o foco deste texto, concordo com a postura do Ricardo Paes de Barros, liberal responsável pela criação do bolsa-família, ao comentar, em entrevista, que as cotas raciais não podem resolver os problemas mais profundos do nosso regime universitário (especialmente o ensino superior público), os quais passam pelo modo como este subsidia educação de alto custo para pessoas mais economicamente privilegiadas em relação à média, sem um mecanismo consistente de subsidiar a educação da parcela da população que realmente precisa desta ajuda de custo. Assino embaixo:

[Valor:] O sr. é a favor de cotas em universidades para negros e estudantes vindos do ensino público?

[Ricardo Paes de Barros] A maneira mais simples de ver isso é a seguinte: existe uma dívida social com as famílias mais pobres e particularmente com a população negra. O maluco da história é que só faz sentido falar em cota para uma coisa que tem teto. Não faz sentido dar cota para as pessoas comerem feijão, porque é possível aumentar a produção do grão. Acho que o importante na educação superior é aumentar o número de vagas e universidades, afinal não há razão para não fazê-lo. Recursos? O setor privado está aí para isso. Deixa o setor privado criar novas universidades ou aumentar vagas. E aí, para cada pobre, independentemente se ele vai estudar no setor privado ou público, é gratuito. E o rico, dependendo da renda dele, vai pagar 10%, 50%, 90% ou 100%. E vou expandir a oferta de vagas, porque não faz sentido alguém querer ser engenheiro, ter condições para ser engenheiro e não ter universidade. É ridículo. Para que inventar cota para algo que eu posso ter mais? Agora, enquanto não tenho mais, faz todo sentido que as vagas gratuitas fiquem na mão de quem mais precisa.”

Quanto à discriminação no emprego, foco deste texto, achei muito interessante a proposta feita pelo Scott Alexander, em seu blog Slate Star Cortex, no texto “A Something Sort of Like Left-Libertarianism-Ist Manifesto“, onde o autor articula uma posição política muito próxima (senão equivalente) à minha enquanto um “libertário bleeding heart” (ele menciona explicitamente o termo bleeding heart libertarians, que, na minha forma predileta de traduzir, pode ser chamado também de liberal social radical), que “consiste em lidar com problemas econômicos e sociais, quando possível, através de subsídios e impostos que vem diretamente do governo”, alterando diretamente os incentivos dos agentes, sem recorrer a regulações que atrapalham as dinâmicas positivas dos mercados e cerceiam a liberdade de escolha individual.

A aplicação desse princípio à questão da ação afirmativa no emprego leva à proposta de uma isenção/subsídio fiscal baseada na quantidade de pessoas do grupo racial discriminado contratadas por empresas privadas. Isso cria um incentivo contra aquele viés inconsciente referido, aproximando a quantidade de pessoas negras contratadas daquelas que o seriam caso inexistisse esse viés, ao mesmo tempo que permite também aos empregadores que optem por não contratar negros, que não o façam, mas ao custo de pagar mais impostos (compensando parcialmente a sociedade por isso); além de que as decisões ótimas de contratação do ponto de vista da eficiência econômica não seriam prejudicadas neste arranjo, pois não é um regime de cotas com quantidades obrigatórias de contratação em cada empresa, por exemplo. Os detalhes você pode conferir no trecho do texto do Scott Alexander que traduzi e transcrevi abaixo.

(p.s. esse sistema pode ocasionar resultados muito positivos, mas é preciso considerar bem o como implementá-lo, uma vez que depende de pesquisa prévia que mensure cuidadosamente a extensão da discriminação sistêmica existente.)

Assim, o primeiro texto abaixo é a tradução do texto “Racial Bias, Even When We Have Good Intentions” por Sendhil Mullainathan (professor de economia na Universidade de Harvard), que documenta a pesquisa sobre viés inconsciente de discriminação racial, e o segundo texto é o tópico IV do texto “A Something Sort of Like Left-Libertarianism-Ist Manifesto” de Scott Alexander (um importante pseudônimo da comunidade racionalista norte-americana), que propõe um mecanismo de ação afirmativa realmente eficiente para neutralizar o efeito desse viés. Boa leitura!

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Viés racial, mesmo quando temos boas intenções

( “Racial Bias, Even When We Have Good Intentions“)

Por Sendhil Mullainathan, original aqui

As mortes de afro-americanos nas mãos da polícia em Ferguson (Missouri), em Cleveland e em Staten Island têm reiniciado um debate sobre raça. Alguns argumentam que esses eventos são isolados e que racismo é uma coisa do passado. Outros argumentam que eles são meramente o topo do iceberg, esclarecendo que a cor da pele ainda tem um enorme efeito sobre como as pessoas são tratadas.

Argumentos sobre raça frequentemente são acalorados e anedóticos. Como um cientista social, eu naturalmente volto-me para a pesquisa empírica em busca de respostas. Como fica claro, um impressionante corpo de pesquisa que abrangem décadas abordam exatamente essas questões – e levam a algumas conclusões desconfortáveis e faz-nos olhar para esse debate de um ângulo diferente.

O desafio central dessa pesquisa é isolar o efeito da raça dos efeitos de outros fatores. Por exemplo, sabemos que afro-americanos ganham menos renda, na média, que brancos. Talvez isso seja evidência de que empregadores discriminam contra eles. Mas talvez não. Nós também sabemos que afro-americanos tendem a estar fixados em vizinhanças com as piores escolas, e talvez isso – e não raça diretamente – explique a lacuna (diferença) salarial. Se o for, talvez a política devesse focar sobre localização ao invés de raça, como alguns argumentam.

Mas nós podemos isolar o efeito da raça em algum grau. Um estudo que eu conduzi em 2003 com Marianne Bertrand, uma economista na Universidade de Chicago, ilustra como. Nós enviamos milhares de currículos para empregadores com chamadas de emprego e medimos quais foram selecionados às chamadas para entrevistas. Mas antes de enviá-los, nós randomicamente usamos nomes estereotipados como de afro-americanos (tal como “Jamal”) em alguns e nomes estereotipados como de brancos (como “Brendan”) nos outros.

O mesmo currículo foi aproximadamente 50% mais provável de resultar em chamadas para entrevistas se tivesse um nome “branco”. Porque os currículos foram estatisticamente idênticos, quaisquer diferenças em resultado poderiam ser atribuídas somente ao fator que nós manipulamos: os nomes.

Outros estudos têm examinado também raça e emprego. Em um estudo de 2009, Devah Pager, Bruce Western e Bart Bonikowski, todos agora sociólogos em Havard, enviaram pessoas reais para candidatarem-se a empregos de baixo salário. A elas foram dados currículos idênticos e similar treinamento de entrevista. Seu achado preocupante foi o de que aos candidatos afro-americanos com nenhum registro criminal foram oferecidos empregos em uma taxa tão baixa quanto a de candidatos brancos que tinham registros criminais.

Esses tipos de métodos tem sido usados em uma variedade de pesquisas, especialmente nos últimos 20 anos. Aqui são apenas alguns dos achados gerais:

a) Quando a médicos foram apresentadas histórias de pacientes e foi solicitado que fizessem julgamentos sobre doença cardíaca, eles foram muito menos prováveis para recomendar caterização cardíaca (um procedimento útil) para pacientes negros – mesmo quando seus registros médicos foram estatisticamente idênticos aos daqueles dos pacientes brancos.

b) Quando brancos e negros foram enviados para barganhar um caso usado, aos negros foram oferecidos preços iniciais aproximadamente $700,00 mais altos, e eles receberam de longe menores concessões.

c) Vários estudos encontraram que enviar e-mails com nomes estereotipados como negros em resposta para anúncios de aluguel de apartamento sobre Craiglist elicitaram menos respostas que os mesmos enviados com nomes brancos. Um estudo regularmente repetido pelo Departamento de Habitação e Desenvolvimento Urbano federal enviava afro-americanos e brancos para olhar apartamentos e encontrou que afro-americanos foram apresentados a menos apartamentos para aluguel e casas para venda.

d) Foi encontrado que membros do legislativo estadual brancos foram menos prováveis a responder aos constituents com nomes afro-americanos. Isso foi verdade dos membros do legislativo de ambos os partidos políticos.

e) E-mails enviados para membros de faculdade em universidades, solicitando para falar sobre oportunidades de pesquisa, foram mais prováveis de conseguir uma resposta se um nome estereotipado como branco foi usado.

f) Mesmo leilões no eBay não foram imunes. Quando iPods foram leiloados no eBay, pesquisadores randomicamente variaram a cor da pele da mão segurando o iPod. Uma mão branca segurando o iPod recebeu 21% mais ofertas que uma mão negra.

O sistema de justiça criminal – o foco dos debates atuais – é mais difícil de examinar dessa maneira. Um estudo, entretanto, encontrou um método brilhante. As listas de pessoas dos quais os jurados são escolhidos são efetivamente randômicas. Analisando esse experimento natural, foi revelado que um júri todo-branco foi 16% mais provável de condenar um acusado negro que um branco, mas quando o júri tinha um membro negro, ambos eram condenados sob a mesma taxa.

Eu poderia continuar, mas espero que a grande amplitude desses achados impressione você, como o fez a mim.

Há alguns contraexemplos: dados apresentam que alguns lugares, como universidades de elites, são mais prováveis de favorecer candidatos de minorias. Mas essa evidência subjaz que uma mão apoiadora em uma área não previne empurrões danosos em muitas outras áreas, incluindo currículos ignorados, membros de faculdade não solícitos e senhorios relutantes.

Mas essa discriminação disseminada não é necessariamente um sinal de preconceito consciente disseminado.

Quando seu próprio estudo de currículos vem à tona, muitos gerentes de recursos humanos falam-nos que eles estavam aturdidos. Eles valorizavam criar diversidade em suas empresas, ainda que aqui houvesse evidência de que eles estavam fazendo tudo exceto isso. Como isso foi possível?

Para usar a linguagem do psicólogo Daniel Kahneman, nós pensamos tanto rápido como devagar. Quando decidir que iPod comprar ou que currículo ir atrás, nós pesamos alguns poucos fatores deliberadamente (“devagar”). Mas para centenas de outros fatores, nós devemos nos basear sobre julgamentos intuitivos – e nós pesamos esses inconscientemente (“rápido”).

Mesmo se em nosso pensar devagar nós trabalhemos para evitar discriminação, isso pode facilmente ser fluído pelo nosso pensamento rápido. Nossos julgamentos precipitados contam com todas as associações que tenhamos feito – de shows ficcionais na televisão aos informes de notícia. Eles usam estereótipos, tanto acurados como inacurados, tanto aqueles que podemos querer usar como aqueles que encontramos repulsivo.

Nós não podemos articular o porquê a fotografia de um vendedor de iPod parecer melhor; dezenas de fatores moldam esse julgamento precipitado – e nós devemos frequentemente ser distraídos em perceber alguns deles. Se nós pudéssemos fazer um julgamento deliberado e mais lento, nós poderíamos usar alguns desses fatores (tal como a qualidade da foto), mas ignorar outros (tal como a cor da mão segurando o iPod). Mas muitos fatores escapam à nossa consciência.

Esse tipo de discriminação – vividamente articulada em um artigo de 1995 pelos psicólogos Banaji de Harvard e Anthony Greenwald da Universidade de Washington – têm sido estudada por dezenas de pesquisadores que tem documentado viés implícito fora de nossa consciência.

A chave para discriminação “de pensamento rápido” é que todos nós o compartilhamos. Boas intenções não garantem imunidade. Um estudo publicado em 2007 pediu aos sujeitos em uma simulação de videogame para atirar em pessoas que estivessem portando uma arma (algumas eram criminosas; algumas eram terceiros espectadores inocentes). Afro-americanos foram alvo de tiro em uma taxa mais alta, mesmo aqueles que não estavam portando armas.

Bolsões feios de intolerância consciente permanecem nesse país, mas muita da discriminação é mais insidiosa. A urgência de encontrar e bradar contra o intolerante é poderosa, e fazê-lo é satisfatório. Mas é também uma maneira de deixar a nós mesmos fora da reta. Ao invés que apontar dedos para fora, nós devemos olhar para dentro – e examinar como, a despeito das melhores intenções, nós discriminamos em maneiras maiores e menores.

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O em algum sentido Manifesto do Libertarianismo/Libertarista de Esquerda – tópico IV

(A Something Sort of Like Left-Libertarianism-Ist Manifesto)

Por Scott Alexander, original aqui

IV.

Mas combinar valores de mercado com compaixão não é apenas sobre resolver tudo com garantias de renda básica. Deixe-me dar outro exemplo de um programa governamental que pretende aumentar o bem-estar social e como uma versão mais informada em relação ao mercado poderia ser melhor que uma regulação de força bruta.

Ação afirmativa e direitos de minorias. Eu não confio que as pessoas nesse blog pensem claramente sobre qualquer grupo minoritário real, então deixe-me supor que estamos preocupados com ação afirmativa para marcianos, que tem sido uma subclasse desempoderada mesmo desde que suas gigantes máquinas “heat-ray-bearing tripod” quebraram.

A ação afirmativa moderna diz que, dada a escolha entre um marciano ou um igualmente qualificado terráqueo, a pessoa deve contratar o marciano. Um grande e óbvio problema aqui é que “igualmente qualificado” é uma questão de opinião. Pode ser que um chefe seja preconceituoso contra marcianos, e então fale que um excelente candidato marciano é desqualificado para a posição – o marciano pode nunca saber disso. Ou um marciano que fosse genuinamente desqualificado pode paranoicamente acreditar que não foi contratado por preconceito e iniciar um processo custoso na Justiça.

Há outros problemas também. Alguns empregos podem ter razões legítimas para não contratar marcianos – talvez marcianos façam péssimos pilotos porque seus olhos únicos nunca fechados dão a eles uma percepção terrível da profundidade. Certamente um ator marciano é desqualificado para fazer Abraham Lincoln em um filme biográfico histórico. Alguém pode propor deixar essas candidaturas ao emprego como isenções, mas isso significa um processo burocrático custoso, e é provável que termine com grandes empresas com bons advogados obtendo essas isenções, pequenas empresas com pobres advogados obtendo nenhuma isenção, e nenhuma preocupação sobre equidade com marcianos em quaisquer dos casos.

Na pior situação possível, um chefe não preconceituoso pode decidir não contratar marcianos porque poderá ser mais difícil repreender ou demitir um marciano quando eles podem ameaçar processar a empresa ou começar um post viral no Tumblr acusando a empresa de especismo.

Compare com uma solução informada pelo mercado: conduza uma série de estudos controlados em que chefes obtêm idênticos currículos marcianos e terráqueos, determine o quão exatamente forte é o preconceito contra marcianos, e em seguida cobre um imposto apropriado sobre a contratação de terráqueos (ou dê um subsídio fiscal à contratação de marcianos). Talvez contratar terráqueos custe 5% extra, que é canalizado em bolsas de estudo para larvas marcianas empobrecidas.

Agora não há nenhuma questão de uma empresa encontrar brechas para suas obrigações – não importa o quão estiloso o cabelo de seus advogados, elas irão pagar o imposto. Não há nenhuma questão de processos – se uma empresa não contratar um marciano qualificado, isso é seu próprio assunto e a comunidade marciana pode escarnecer todo o caminho até o banco. Mas, sob uma base estatística, nós esperamos que as empresas sejam indiferentes entre contratar marcianos ou terráqueos.

Qualquer empresa que tenha uma razão legítima para não querer contratar marcianos pode apenas pagar o (pequeno) imposto. E não há nenhum problema em contratar marcianos de qualquer maneira – se você decidir despedir o marciano em favor de um terráqueo que você gosta mais, você está perfeitamente bem-vindo a fazê-lo desde que você não se importa em pagar um pequeno extra.

Se 10 anos mais tarde os cientistas sociais fazem alguns estudos e encontram que as empresas ainda são mais prováveis de aceitar currículos terráqueos em relação a idênticos currículos marcianos, eles podem aumentar o imposto até que isso não seja mais o caso. Se eles descobrirem que as empresas são mais prováveis de aceitar currículos marcianos agora, então o preconceito diminuiu e o imposto pode diminuir na mesma proporção.

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