Licença-maternidade e estabilidade gravídica têm efeitos prejudiciais às mulheres?

No Direito do Trabalho brasileiro, dois institutos são considerados os maiores guardiões da maternidade entre as mulheres que trabalham: a licença-maternidade e a estabilidade gravídica. Apesar de ser intuitivo que essas políticas ajudam as mulheres trabalhadoras, temos de nos perguntar se este é realmente o caso.

Primeiro, precisamos definir. A licença-maternidade e a estabilidade gravídica estão previstas em nossa Constituição. A licença-maternidade no artigo referente aos direitos sociais:

Art. 6º (…) XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias

E a estabilidade gravídica no Ato de Disposições Constitucionais Transitórias, o ADCT (uma espécie de anexo à Constituição):

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: (…)

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (…)

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

 

A licença-maternidade é um benefício previdenciário, que é direito daqueles que pagam as contribuições para a Previdência (as mesmas que fazem a pessoa poder aposentar-se quando idosa) e os salários da trabalhadora são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos feitos à Previdência Social, durante o período de 120 dias, nos quais a empregada ausenta-se do serviço (iniciando em geral antes do parto e terminando após este).

A estabilidade gravídica, por sua vez, é uma obrigação dos empregadores de não despedir imotivadamente uma trabalhadora durante o período da gravidez e mais 5 meses após o parto, sob pena de ter que pagar para uma trabalhadora demitida antes do fim do prazo da estabilidade os valores correspondentes aos meses de salário que ela trabalharia caso fosse mantida empregada (por exemplo, se faltavam 7 meses para o fim da estabilidade, 7 meses de salário devem ser pagos como indenização).

Como é possível ver, são políticas bem mais generosas que as da licença-paternidade (5 dias de afastamento para o homem após o nascimento do filho: artigo 7º, XIX, da Constituição, e art. 10, § 1º, do ADCT) e a do salário-família para trabalhadores de baixa-renda (benefício previdenciário, previsto no art. 6º, XII, da Constituição, por meio do qual paga-se R$ 37,18, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 725,02, e R$26,20, por filho nas mesmas condições, para o trabalhador que receber de R$ 725,02 até R$1.089,72; esse valor é pago pela empresa, mas esta o desconta do recolhimento devido à Previdência). Estas seriam as outras duas principais políticas de apoio à família previstas em nossa Constituição e regulamentadas pela legislação trabalhista em vigor.

Então, é praticamente intuitivo entender que a licença-maternidade e a estabilidade gravídica são importantes proteções à mulher trabalhadora, que realmente as beneficiam. Uma conquista que poderia mesmo ser considerada de inspiração feminista, e uma previsão regular em uma sociedade que almeja ter mais igualdade de gênero. Contudo, isso está incorreto.

Ambas as políticas tem falhas claras, tanto do ponto de vista de beneficiar ou pelo menos não prejudicar as perspectivas salariais e de emprego das mulheres, como do ponto de vista de não reforçar padrões de gênero, sendo que ambas as falhas contribuem para menor igualdade de gênero em nossa sociedade.

Apresentarei, primeiro, de forma sucinta o problema com elas, e após o fim do meu comentário, deixo para o leitor uma tradução de um artigo que explica como políticas que tentam ajudar a compatibilizar família e trabalho entre as mães trabalhadoras acabam por prejudicá-las, e como seria possível corrigir essas distorções, com base em evidências empíricas.

A estabilidade gravídica consiste em uma garantia de emprego por até 14 meses (confirmação da gravidez até 5 meses após o parto), o que significa uma proibição do empregador de despedir mulheres nesse tipo de situação que não existe em relação aos homens. O resultado é diminuir o emprego de mulheres em idade fértil em relação aos homens nessa mesma faixa de idade, ou de diminuir as promoções no emprego, uma vez que isso evitaria esse ônus que a empresa têm caso contrate e/ou promova mulheres que inexistiria no caso dela contratar e/ou promover homens.

A licença-maternidade é custeada pela Previdência Social (uma vez que o empregador paga, mas desconta o valor dos recolhimentos que seriam feitos ao INSS), portanto, não gera um ônus em termos de pagamento, contudo, ao conceder um período de 120 dias de afastamento à mulher, sendo que o homem no máximo ausenta-se 5 dias (pela já mencionada licença-paternidade), isso também tem seu efeito em diminuir o emprego de mulheres em idade fértil em relação aos homens nessa mesma faixa de idade, ou de diminuir as promoções no emprego, uma vez que isso evitaria esse ônus que a empresa têm caso contrate e/ou promova mulheres que inexistiria no caso dela contratar e/ou promover homens.

Como se vê, o ônus da estabilidade gravídica é maior que o da licença-maternidade, e seu efeito negativo sobre o emprego e perspectivas salariais das mulheres é maior, mas em ambas ocorre esse efeito negativo.

Além disso, perceba-se que a dicotomia licença-maternidade x licença-paternidade reforça padrões de gênero segundo o qual a mulher é quem toma conta das tarefas domésticas e dos filhos, enquanto o homem pode sempre ficar desimpedido a trabalhar fora do lar. Isso reforça um modelo de família baseado em uma divisão não igualitária das tarefas do lar mesmo quando ambos (pai e mãe) trabalham, e é justamente essa “dupla jornada” feminina que prejudica as perspectivas de emprego e de salário de muitas mulheres. O objetivo do feminismo é justamente desconstruir isso, priorizando um modelo onde, se ambos trabalham, ambos dividem as tarefas do cuidado das crianças de forma igualitária, o chamado dual earner/dual carer family.

Então, o que fazer? Não adotar nenhuma política social em relação à família? Ou haveria uma alternativa?

Uma alternativa melhor seria abolir a estabilidade gravídica e substituir o regime dual da licença-maternidade/licença-paternidade por um regime unificado de licença parental, o qual seja neutra em relação ao gênero.

A estabilidade gravídica não tem razão de ser, pois tem efeitos colaterais muito perversos sobre as mulheres. Sua abolição é necessária. A gestante despedida seria amparada pelo seguro-desemprego, por alguma forma de renda básica (no caso brasileiro, seria o bolsa-família) ou mesmo por alguma regra específica da nova licença parental.

A licença-maternidade tem ao menos o mérito de abordar a necessidade de quem tem uma criança recém-nascida de passar mais tempo com ela logo após o parto e, portanto, de ausentar-se do emprego por determinado período. Contudo, ao colocar esse benefício ou encargo da ausência todo sobre a figura da mãe, isso cria uma desvantagem para as mulheres em relação aos homens no mercado de trabalho (diminuindo perspectivas de emprego e de salário delas em relação a eles), bem como reforça o padrão de gênero de que a mulher é a cuidadora, o qual por sua vez independentemente prejudica as mulheres em relação aos homens no mercado de trabalho, ao colocar que mesmo se a mulher trabalha ainda assim ela deve ser a principal cuidadora e realizadora de tarefas domésticas, tendo uma “dupla jornada” a fazer.

Em vista dessas considerações, é preciso retirar o ônus e preservar o benefício, e a melhor forma de fazê-lo é um regime de licença parental neutro em relação ao gênero, conforme adotado na Suécia, por exemplo. Seria uma licença compartilhada por ambos os pais, a qual se destinaria a ser distribuída conforme o critério do casal entre ambos, e pode incluir algum incentivo para que o pai também tire alguns desses dias para si.

Uma boa parte desse trabalho teria de ser cultural: rumar em direção a um modelo de família mais igualitário, onde, se ambos os pais trabalham, ambos repartem mais igualitariamente as tarefas do cuidado das crianças e demais afazeres domésticos, equalizando as oportunidades de homens e mulheres no mercado de trabalho. A licença parental faz parte disso, facilita essa tendência, mas a sociedade civil e o ativismo feminista precisam fazer sua parte no sentido da maior igualdade de gênero, em face das perspectivas em relação à vida familiar.

A essas mudanças na lei, poderiam ser acompanhados de uma maior generosidade para o salário-família (tanto em termos de ampliar a faixa de renda beneficiada, como do valor por filho), bem como uma política mais eficaz de subsídio fiscal para creches e pré-escolas. Essas seriam opções, e neste texto apenas quero comentar que são possíveis, não defender se ou como devem ser feitas. Deixo aqui as palavras de Jéssica Flanigan sugerindo que podem ser boas ideias em relação ao status quo:

“Há uma abundância de outras maneiras para avançar os interesses das mulheres sem excessivamente violar liberdades. O libertarianismo bleeding heart não exclui políticas públicas que ajudem mulheres com família a terem sucesso no mercado de trabalho, como cuidado infantil público (em creches) em preços acessíveis, licença parental subsidiada, cuidado de idosos, ou uma renda básica universal.” (tradução; texto original)

 

Como havia prometido lá em cima, segue artigo traduzido de , no original When Family-Friendly Policies Backfire, que explica como políticas que tentam ajudar a compatibilizar família e trabalho entre as mães trabalhadoras acabam por prejudicá-las, e mostra como seria possível corrigir essas distorções, com base em evidências empíricas. O leitor perceberá da leitura deste artigo que a evidência é em favor da posição que expus acima. Boa leitura!

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Quando políticas amigáveis à família saem pela culatra

Por Claire Cain Miller

Publicado originalmente aqui 

No Chile, uma lei requer que os empregadores provejam cuidado infantil [em creches] para mães trabalhadoras. Um resultado? Mulheres recebem menor remuneração.

Na Espanha, uma política para dar aos pais de crianças jovens o direito de trabalhar por tempo parcial têm levado a um declínio nos empregos estáveis, de tempo integral, disponíveis para todas as mulheres – mesmo aquelas que não são mães.

Em toda parte na Europa, licenças-maternidade generosas têm significado que mulheres são muito menos prováveis que os homens a se tornar gerentes ou alcançar outras posições de alto escalão no trabalho.

Políticas amigáveis à família podem ajudar pais a equilibrar empregos e responsabilidades no lar, e percorrem um longo caminho em direção a fazer possível para mulheres com filhos permanecerem na força de trabalho. Mas essas políticas frequentemente têm consequências não pretendidas.

Elas podem acabar por desencorajar os empregadores de contratar mulheres em primeiro lugar, porque eles temem que as mulheres os deixarão por períodos longos ou usarão benefícios caros. “Para empregadores, torna-se muito mais fácil justificar a discriminação”, disse Sarah Jane Glynn, diretora do Women’s Economic Policy no Center for American Progress.

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(Anna Parini)

Ao contrário de muitos países, os Estados Unidos têm poucas políticas federais para pais trabalhadores. Uma é o Family and Medical Leave Act de 1993, que fornece aos trabalhadores de empresas de um certo tamanho 12 semanas de licença não remunerada.

Mulheres são 5% mais prováveis de permanecer empregadas, mas 8% menos prováveis de conseguir promoções que elas foram antes disso tornar-se lei, de acordo com um novo estudo não publicado por Mallika Thomas, que será uma professora assistente de economia na Universidade Cornell. Ela atribui isso parcialmente às empresas que não arriscam em investir nas carreiras de mulheres que podem sair. “O problema termina sendo que todas as mulheres, mesmo aquelas que não antecipam ter filhos ou cortar horas de trabalho, podem ser penalizadas”, diz ela.

Enquanto os americanos debatem se e como fazer o sistema aqui mais generoso, há lições vindas do exterior. A lei de cuidado de criança no Chile, cuja versão mais recente entrou em vigor em 2009, pretendia aumentar o percentual de mulheres que trabalham, que é abaixo de 50%, entre as mais baixas taxas na América Latina. Requer que empresas com 20 ou mais funcionárias mulheres provejam e paguem por cuidado infantil [em creches] para mulheres com filhos abaixo dos 2 anos de idade, em uma locação próxima onde a mulher possa ir alimentá-los.

Isso facilita a transição de volta ao trabalho e ajuda no desenvolvimento dos filhos, diz María F. Prada, uma economista no Banco Interamericano de Desenvolvimento e autora líder de um novo estudo sobre os efeitos da lei. Mas esta também levou a um declínio nos salários iniciais das mulheres entre 9% e 20%. Pesquisadores compararam o pagamento nas mesmas empresas antes e depois que elas fossem grandes o suficiente para serem forçadas a cumprir com a lei (outra abordagem pelas empresas, especialmente as menores, têm sido simplesmente a de não cumprir com a lei).

“Isso foi pensado para ser uma provisão para ajudá-las a participar na força de trabalho e alcançar mais equilíbrio família-trabalho, e está fazendo o oposto”, disse a Sra. Prada, cujo estudo foi publicado no último mês pelo National Bureau of Economic Research.

A Espanha aprovou uma lei em 1999 dando aos trabalhadores com filhos mais jovens que 7 anos o direito de pedir por horas reduzidas sem medo de ser despedido. Aqueles que tomaram a vantagem disso foram aproximadamente todos mulheres.

Na próxima década, empresas foram 6% menos prováveis de contratar mulheres na idade fértil comparado com homens, 37% menos prováveis de promovê-las e 45% mais prováveis a rejeitá-las, de acordo com o estudo liderado por Daniel Fernándes-Kranz, um economista em IE Bussiness School em Madri. A probabilidade de mulheres em idade fértil de não ser empregada escala os 20%. Outro resultado: Mulheres foram mais prováveis de estar em contratos de emprego temporários de curto prazo, menos estáveis, que não são exigidos a prover tais benefícios.

“Uma das consequências não pretendidas da lei tem sido empurrar as mulheres para o segmento mais baixo do mercado de trabalho com empregos desprotegidos e de má qualidade, onde seus direitos não podem ser impostos”, ele diz.

Esses achados são consistentes com prévia pesquisa por Francine Blau e Lawrence Kahn, economistas em Cornell. Em um estudo de 22 países, eles encontraram que políticas amigáveis à família generosas como longas licenças-maternidade e proteções ao emprego de tempo parcial na Europa fizeram possível para mais mulheres trabalharem- mas que elas eram mais prováveis de estar em empregos “beco sem saída” e menos prováveis de ser gerentes.

Não há nenhuma maneira simples de prevenir políticas amigáveis à família de saírem pela culatra, os pesquisadores dizem. Uma ideia é fazer certo que empregadores não terão de financiá-las. Como no Chile, eles frequentemente passam o ônus para os empregados. Os três estados americanos – Califórnia, New Jersey e Rhode Island – que oferecem licença familiar paga financiam-na através de impostos sobre a folha de pagamento, por exemplo.

Outra sugestão é fazer certo que políticas sejam generosas, mas não exageradamente generosas. Alguns dizem que mais que três meses de licença-maternidade é útil, mas que mais que nove meses começa a cortar os prospectos de carreira das mulheres.

Talvez a maneira mais bem-sucedida de projetar políticas que ajudam famílias trabalhadoras mas evitando consequências não pretendidas, pessoas que estudam o tema dizem, seja fazê-las neutras em relação ao gênero. Em lugares como a Suécia e Quebec, por exemplo, políticas de licença parental encorajam tanto homens quanto mulheres a gastar o tempo fora por um novo bebê.

“Tem se tornado algo que os humanos fazem”, Sra. Glynn, do Center for American Progress, diz, “como oposto a algo que as mulheres fazem.”

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